. V aktualitě Kvalitní zdravotnický záchranář, jsem na podobnou problematiku také poukazoval. Odbornou způsobilost pro výkon profese získáváme zákonem předepsanými způsoby, a nikdo v pracovněprávním vztahu nemá právo nám odbornou způsobilost žádným způsobem snižovat a zkracovat, ale ani navyšovat ! Proto jsem zde převzal článek z posledního bulletinu OSZSP.
Sigmund
Otazníky kolem ověřování odborných znalostí zaměstnanců
JUDr.Dominik Brůha
V poslední době se ze strany funkcionářů odborových organizací i přímo ze strany členské základny objevilo množství dotazů týkající se posuzování toho, zda a do jaké míry, případně ve vztahu k jakým kategoriím zaměstnanců (SZP, lékaři, PZP, THP apod.) může zaměstnavatel provádět plošné ověřování odborných vědomostí zaměstnanců.
V praxi se tak ukazuje, že někteří zaměstnavatelé ve zdravotnictví mají snahu o provádění testů nebo jakýchsi prověrek vědomostí svých zaměstnanců, zejména zdravotnických pracovníků. Přitom zvláště ve zdravotnictví se jeví tyto snahy zaměstnavatelů jako velmi diskutabilní téma, a to zejména s ohledem na to, že v roce 2004 vstoupily v účinnost dva zákony o způsobilosti k výkonu zdravotnických povolání (zákon č. 95/2004 Sb. týkající se lékařů a zákon č. 96/2004 Sb., o nelékařských zdravotnických povoláních), které výslovně stanoví konkrétní podmínky odborné způsobilosti k výkonu toho kterého zdravotnického povolání.
Lze proto rozumět dotazům zdravotnických pracovníků, kteří se ptají, k čemu vlastně jsou oba zákony o způsobilosti k výkonu zdravotnických povolání, když někteří zaměstnavatelé i přes doloženou odbornou způsobilost chtějí nyní písemnými testy, pohovory a dalšími formami ověřovat odborné znalosti konkrétních pracovníků. Řada zdravotnických pracovníků přitom v souvislosti se zákony o způsobilosti již vynaložila nemalé úsilí a finanční prostředky na to, aby si včas obstarali příslušné osvědčení o způsobilosti k výkonu povolání, absolvovali příslušné vzdělávací kurzy, zajistili výpisy z rejstříku trestů atd.
Situace se může jevit zvláště vyhrocená tam, kde od samého počátku existují ze strany zaměstnanců a jejich zástupců obavy o transparentní a férové vyhodnocení testů a obavy ohledně diskriminace části zaměstnanců. Zatímco např. u atestační zkoušky je právním předpisem přesně stanoven její obsah, průběh a hodnocení, stejně jako účast nezávislé zkušební komise, pak v případě testů prováděných samotným zaměstnavatelem záruky nezávislého posouzení předem dány nejsou. Navíc někteří zaměstnavatelé si pracovněprávní předpisy vykládají tak, že pokud zaměstnanec odmítne podrobit se ověření svých odborných znalostí např. formou písemného testu, je třeba takovéto odmítnutí kvalifikovat jako porušení pracovní kázně. Konečně, objevují se i výklady, že důsledkem ověřování odborných znalostí zaměstnanců může být v případě neúspěšně složeného testu přeřazení na jinou práci, v krajním případě dokonce výpověď z pracovního poměru pro nesplňování požadavků pro řádný výkon práce.
Na druhé straně je slyšet i zdůvodnění zaměstnavatelů, kteří argumentují tím, že mají zájem na tom, aby u nich pracovali ti nejlepší odborníci, a tudíž jejich zájem ověřovat odborné znalosti svých zaměstnanců kdykoli za trvání pracovního poměru je zcela legitimní.
Zobecnění nejčastějších dotazů a odpovědi na ně:
Je zaměstnavatel podle zákoníku práce oprávněn ověřovat odborné znalosti zdravotnických pracovníků, kteří jinak splňují podmínky odborné způsobilosti ve smyslu zákona č. 95/2004 Sb., resp. zákona č. 96/2004 Sb.?
Současný zákoník práce výslovně řeší právo zaměstnavatele ověřovat znalosti zaměstnanců pouze v § 103 odst. 3, který se ovšem týká jen oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, kdy se předpokládá, že sám zaměstnavatel určí obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení.
Jinak ovšem ze stávajícího zákoníku práce nelze dovodit žádnou obecnou povinnost zaměstnance podrobit se za trvání pracovního poměru jakémukoli přímému či nepřímému ověřování znalostí a neupravuje se ani oprávnění zaměstnavatele nařídit zaměstnancům účast na ověřování znalostí.
Lze naopak dovodit, že pokud zvláštní právní předpis (v tomto případě zákony č. 95 a 96/2004 Sb.) upravují požadavky na způsobilost zdravotnických povolání, není dán žádný adekvátní důvod pro to, aby nad rámec těchto zvláštních profesních zákonů zaměstnavatel ještě testoval vědomosti svých zaměstnanců. Zaměstnavatel těžko může suplovat zdravotnické školy, lékařské fakulty, různá akreditovaná pracoviště apod. a vyvozovat závěry o tom, zda zaměstnanec dle jeho názoru splňuje nebo nesplňuje kvalifikační požadavky na řádný výkon práce, neboť ty vyplývají přímo ze zákona.
Současně ovšem podle § 302 zákoníku práce patří mezi povinnosti vedoucích zaměstnanců řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky. Lze tedy shrnout, že jakési hodnocení zaměstnanců zákoník práce předpokládá, ovšem ve smyslu hodnocení pracovní výkonnosti, výsledků práce, nikoli vědomostí.
Náš zaměstnavatel uvedl, že pokud někdo ze zaměstnanců neprojde testy vědomostí, bude přeřazen na jinou práci, a tím je dána možnost ke snížení platové třídy a hrozí i výpověď z pracovního poměru. Máme důvod k obavám?
Dřívější ani současný zákoník práce neumožňuje převést jednostranně zaměstnance na jinou práci na základě výsledku vědomostního testu, neboť důvody jednostranného převedení jsou výslovně upraveny v § 41 zákoníku práce a od těchto důvodů se není možné odchýlit, nelze je proto ani nijak rozšiřovat. V případě, že by zaměstnavatel v krajním případě přistoupil k výpovědi z pracovního poměru (zřejmě podle § 52 písm. f), pak by musel dokladovat, že zaměstnanec nesplňuje "požadavky pro řádný výkon práce" a k použití tohoto výpovědního důvodu v žádném případě nepostačuje výsledek testu organizovaného zaměstnavatelem. Takovou výpověď by pak mohl přezkoumávat z hlediska platnosti soud, a to na návrh zaměstnance, kterému byla dána. Lhůta k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u příslušného soudu činí dva měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit.
Je povinností zaměstnavatele projednat s odbory jeho záměr na ověřování odborných znalostí zaměstnanců formou písemných testů?
S ohledem na shora uvedené je třeba vycházet z toho, že zaměstnavatel není přímo ze zákona oprávněn žádné plošné ověřování odborných znalostí realizovat a zaměstnanec není povinen se ověřování jeho znalostí podrobovat. Z tohoto důvodu vlastně v otázce ověřování znalostí není co projednávat a ani zákoník práce v § 280 s projednáváním těchto otázek nepočítá. Nicméně, pokud přesto zaměstnavatel uvažuje o záměru testovat zaměstnance a toto testování má mít dopad do pracovních podmínek zaměstnanců, pak by měl o tom odborovou organizaci ve smyslu § 279 alespoň informovat.
Jak se může odborová organizace bránit tomu, aby zaměstnavatel nařizoval zaměstnancům absolvování vědomostních testů?
Je třeba doporučit vyčerpání všech možností postupně. Odborová organizace by se měla nejprve pokusit vyvolat jednání se zaměstnavatelem s uvedením argumentace o nedůvodnosti ověřování znalostí zaměstnanců, a to v případě zdravotnických pracovníků zejména s ohledem na zvláštní právní předpisy, které tuto problematiku upravují. Podle konkrétních okolností může být na místě upozornit zaměstnavatele, že by se mohlo jednat o šikanózní výkon práva a případně porušování základních zásad pracovněprávních vztahů uvedených v § 13 - 14 zákoníku práce. V případě, že by postup ani po opakovaných urgencích nevedl k úspěchu a zaměstnavatel by z výsledků testování vyvozoval negativní důsledky pro zaměstnance, pak by nezbývalo než, aby se jednotliví zaměstnanci bránili v řízení před soudem případné neplatnosti převedení na jinou práci nebo neplatnosti výpovědi z pracovního poměru realizované v důsledku vědomostního testu.
Precedenční rozhodnutí Nejvyššího soudu
V loňském roce, tedy ještě za účinnosti dřívějšího zákoníku práce řešil Nejvyšší soud (v řízení sp. zn. 21 Cdo 182/2006) otázku, zda se zaměstnanec dopustí porušení pracovní kázně tím, že nerespektuje pokyn zaměstnavatele a odmítne vypracovat "obecný test znalostí" k ověření svých kvalifikačních předpokladů pro výkon sjednané práce. Závěry tohoto rozhodnutí jsou plně použitelné i nyní za účinnosti nového zákoníku práce.
V odůvodnění rozhodnutí Nejvyšší soud kromě jiného uvádí, že mezi základní povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru nepochybně patří povinnost, ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy. Zákoník práce ovšem nestanoví povinnost zaměstnance plnit jakékoli pokyny svých nadřízených, nýbrž jen pokyny vydané v souladu s právními předpisy. Proto ukládá-li zákoník práce vedoucím zaměstnancům povinnost řídit a kontrolovat práci a pravidelně hodnotit poměr zaměstnanců k práci a k pracovnímu kolektivu a jejich pracovní výsledky, není vzhledem k výše uvedenému vyloučeno, aby si vedoucí zaměstnanec po zjištění závad v práci konkrétního zaměstnance (zpravidla neformálním postupem) ověřil úroveň jeho odborných znalostí vztahujících se k činnosti, při které bylo zjištěno pochybení, neboť jen tímto způsobem lze v individuálních případech získat konkrétní a bezprostřední podklad pro další řídící opatření, která následně umožní nápravu zjištěných nedostatků. Z žádného ustanovení zákoníku práce však nelze v obecné poloze dovodit přímé oprávnění nařídit zaměstnancům, aby se podle uvážení zaměstnavatele bez zřetele k jejich dosavadním pracovním výsledkům podrobili plošnému ověření úrovně ("ověřovacímu testu") své odborné kvalifikace. Taková možnost nevyplývá ani z povinnosti zaměstnance prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.
